Rekompensaty opcje na akcje

Kompensacja cenowa Co to jest kompensacja zapasów Kompensacja masy jest korporacją, w jaki korporacje korzystają z opcji na akcje, aby nagradzać pracowników. Pracownicy posiadający opcje na akcje muszą wiedzieć, czy ich majątek jest nabywany i zachowa swoją pełną wartość, nawet jeśli nie są już zatrudnieni w tej firmie. Ponieważ konsekwencje podatkowe są uzależnione od wartości rynkowej akcji, jeśli podatek jest potrącany z podatków. podatek musi być zapłacony w gotówce, nawet jeśli pracownik został zapłacony odszkodowaniem kapitałowym. BREAKING DOWN Kompensacja zapasów Ponieważ firmy startowe zwykle nie mają gotówki w celu wyrównania pracowników, firmy mogą oferować odszkodowanie za akcje. Kierownictwo i personel mogą uczestniczyć w rozwoju firmy i zyskach w ten sposób. Niemniej jednak należy przestrzegać wielu praw i zgodności z prawem, takich jak obowiązki powiernicze, opodatkowanie i odliczalność, kwestie związane z rejestracją i kosztami. W przypadku przyznania uprawnień, firmy pozwalają pracownikom na zakup ustalonej z góry liczby akcji po ustalonej cenie. Firmy mogą zwrócić się w określonym terminie lub w harmonogramie miesięcznym, kwartalnym lub rocznym. Harmonogram może być ustawiony zgodnie z osiągniętymi przez firmę lub indywidualnymi celami wykonawczymi, albo z uwzględnieniem zarówno kryteriów czasowych, jak i skuteczności. Okresy nabywania uprawnień są często trzy do czterech lat, zazwyczaj zaczynając od pierwszej rocznicy daty, w której pracownik kwalifikuje się do otrzymania rekompensaty. Po jej nabyciu pracownik może wykonywać swoją opcję kupna-sprzedaży przed upływem terminu ważności. Na przykład pracownik otrzymuje prawo do zakupu 2.000 akcji po 20 na akcję. Opcje są przyznawane 30 rocznie w ciągu trzech lat i mają okres 5 lat. Pracownik płaci 20 dolarów za akcję podczas zakupu akcji, niezależnie od ceny akcji, w ciągu pięciu lat. Opcje na akcje Uprawnienia do wzrostu wartości (SAR) pozwalają, aby wartość z góry określonej liczby akcji została zapłacona w gotówce lub udziałach. Pieniądze Phantom wypłacają premię pieniężną w późniejszym terminie, równym wartości określonej liczby akcji. Plany zakupu akcji pracowniczych (ESPP) pozwalają pracownikom na zakup akcji spółki z dyskontem. Akcje z ograniczoną odpowiedzialnością i jednostki czasowe (RSU) pozwalają pracownikom otrzymywać akcje poprzez zakup lub prezent po wykonaniu określonej liczby lat i osiągnięciu celów dotyczących wyników. Wykonywanie opcji na akcje Opcje na akcje mogą być dokonywane poprzez zapłatę gotówki, wykupienie już posiadanych akcji, współpracę z maklerem akcyjnym w tym samym dniu sprzedaży lub przeprowadzenie transakcji sprzedaży do pokrycia. Jednak firma zwykle dopuszcza tylko jedną lub dwie z tych metod. Na przykład prywatne firmy zazwyczaj ograniczają sprzedaż nabytych akcji, dopóki firma nie trafi do sprzedaży lub nie jest sprzedawana. Ponadto firmy prywatne nie oferują sprzedaży do sprzedaży lub sprzedaży w tym samym dniu. Ładny artykuł 187 artykuły 187 opcje na akcje, ograniczony zapas, akcje fantomowe, prawa do akcynacji (SAR) i plany zakupu pracowników (ESPP) podstawowe rodzaje planów wyrównywania kapitału własnego: opcje na akcje, akcje na akcje i akcje na akcje ograniczone, prawa do akcyzy, akcje fantomowe i plany zakupu akcji pracowniczych. Każdy rodzaj planu zapewnia pracownikom szczególną uwagę w cenie lub warunkach. Nie obejmuje nas tutaj po prostu oferowanie pracownikom prawa do zakupu akcji, jak każdy inny inwestor. Opcje na akcje dają pracownikom prawo do zakupu liczby akcji po cenie ustalonej na dotację w określonej liczbie lat w przyszłości. Ograniczone zapasy i bliskie względne jednostki akcyjne (RSU) dają pracownikom prawo do nabywania lub otrzymywania akcji, darowizn lub zakupów, po spełnieniu pewnych ograniczeń, takich jak sporządzenie pewnej liczby lat lub osiągnięcie celu wykonawczego. Pieniądze Phantom płacą przyszłą premię pieniężną równą wartości określonej liczby akcji. Uprawnienia do wzrostu wartości (SAR) zapewniają prawo do wzrostu wartości określonej liczby akcji, zapłaconej gotówką lub udziałów. Plany zakupu akcji pracowniczych (ESPP) zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji spółki, zwykle z dyskontem. Opcje zapasów Kilka kluczowych pojęć pomaga określić, jak działają opcje akcji: Ćwiczenie: zakup zapasów zgodnie z opcją. Cena wykonania: Cena zakupu. Jest to również cena strajku lub cena dotacji. W większości planów cena wykonania jest sprawiedliwą wartością rynkową akcji w momencie przyznania dotacji. Spread: Różnica między ceną wykonania a wartością rynkową akcji w czasie wykonywania. Okres opcji: długość okresu, w którym pracownik może utrzymać tę opcję przed jej wygaśnięciem. Vesting: wymóg, jaki musi spełniać, aby mieć prawo do skorzystania z opcji - zazwyczaj kontynuacja usługi przez określony czas lub osiągnięcie celu skuteczności. Firma daje pracownikom opcje zakupu określonej liczby akcji po określonej cenie. Opcje uprawnień w danym okresie lub po osiągnięciu określonych celów indywidualnych, grupowych lub korporacyjnych. Niektóre firmy ustawiają harmonogramy uprawnień czasowych, ale pozwalają na opcje szybciej, jeśli spełnione zostaną cele. Po uzyskaniu uprawnień pracownik może wykonywać opcję po cenie dotacji w dowolnym momencie przez okres opcji do daty wygaśnięcia. Na przykład pracownik może otrzymać prawo do zakupu 1000 sztuk po 10 na akcję. Opcje wynoszą 25 lat rocznie przez cztery lata i mają okres 10 lat. Jeśli zapas wzrośnie, pracownik zapłaci 10 za akcję, aby kupić akcje. Różnica między 10 ceną stypendialną a ceną wykonania jest spreadem. Jeśli czas dojdzie do 25 po siedmiu latach, a pracownik wykona wszystkie opcje, spread będzie wynosił 15 na akcję. Rodzaje Opcje są albo wariantami opcji motywacyjnych (ISO), albo niekwalifikowanymi (opcjonalnie) zapasów (NSO), które czasami określane są jako opcje zapasów niepieniężnych. Kiedy pracownik wykonuje NSO, spread w trakcie wykonywania czynności podlega opodatkowaniu pracownikowi jako zwyczajnemu dochodowi, nawet jeśli akcje nie są jeszcze sprzedawane. Odpowiednia kwota jest odliczana przez firmę. Nie ma prawnego okresu posiadania akcji po wykonaniu, chociaż firma może nałożyć. Wszelkie kolejne zyski lub straty na akcjach po zakończeniu wykonywania czynności są opodatkowane jako zysk lub strata kapitałowa w przypadku, gdy sprzedawca sprzedaje akcje. ISO umożliwia pracownikowi (1) odroczenie opodatkowania opcji od dnia wykonania do dnia sprzedaży akcji bazowych, oraz (2) płacenie podatków od całego zysku w oparciu o stawki zysków kapitałowych, a nie zwykłe dochody wysokość podatków. Niektóre warunki muszą zostać spełnione, aby zakwalifikować się do systemu ISO: Pracownik musi przechowywać towar przez co najmniej rok po dacie wykonania i przez dwa lata po dacie przyznania. Tylko 100 000 opcji na akcje może być wykonywane w dowolnym roku kalendarzowym. Jest to mierzone przez wartość rynkową opcji w dniu przyznania dotacji. Oznacza to, że w ciągu jednego roku mogą zostać przyznane tylko 100 000 w wartości dotacji. Jeśli nakładanie uprawnień jest takie, jak w przypadku corocznych opcji przyznawania opcji i stopniowego pobierania prowizji, firmy muszą śledzić wyjątkowe wartości ISO w celu zapewnienia, że ​​kwota, która zostanie przyznana w ramach różnych dotacji, nie przekroczy 100 000 w wartości w danym roku. Każda część dotacji ISO, która przekracza limit, traktowana jest jako NSO. Cena wykonania nie może być mniejsza niż cena rynkowa akcji spółki w dniu przyznania dotacji. Tylko pracownicy mogą kwalifikować się do organizacji ISO. Opcja ta musi być udzielona zgodnie z pisemnym planem, który został zatwierdzony przez akcjonariuszy i określa, ile sztuk może być wydanych w ramach planu jako ISO i określa klasę pracowników uprawnionych do otrzymania opcji. Opcje muszą zostać przyznane w ciągu 10 lat od daty przyjęcia przez zarząd spółki planu. Opcja ta musi być wykonana w ciągu 10 lat od daty przyznania dotacji. Jeżeli w momencie przyznania pracownik ma ponad 10 głosów w kapitale własnym każdej spółki, to cena wykonania ISO musi wynosić co najmniej 110 wartości rynkowej akcji w tym dniu i może nie mieć okres dłuższy niż pięć lat. Jeśli spełnione zostaną wszystkie normy ISO, ostateczna sprzedaż akcji jest nazywana kwalifikowalnym dyspozycją, a pracownik płaci długoterminowy podatek od zysków kapitałowych od całkowitego wzrostu wartości pomiędzy ceną dotacji a ceną sprzedaży. Firma nie bierze pod uwagę odliczenia podatkowego, jeśli jest uszlachetniony. Jeśli jednak zachodzi dyskwalifikacja, najczęściej dlatego, że pracownik wykonuje i sprzedaje akcje przed osiągnięciem wymaganych okresów posiadania, spread w trakcie wykonywania czynności podlega opodatkowaniu pracownikowi przy zwykłych stawkach podatku dochodowego. Każdy wzrost lub spadek wartości udziałów pomiędzy aktywnością fizyczną a sprzedażą podlega opodatkowaniu według stawek z zysków kapitałowych. W takim przypadku firma może odliczyć ten spread w trakcie ćwiczeń. Za każdym razem, gdy pracownik wykonuje ISO i nie sprzedaje akcji bazowych do końca roku, spread w opcjach w trakcie wykonywania jest pozycją preferencji dla celów alternatywnego minimalnego podatku (AMT). Więc nawet jeśli akcje nie mogły być sprzedane, to ćwiczenie wymaga od pracownika zwiększenia zysku z wykonywania wraz z innymi elementami preferencji AMT, aby sprawdzić, czy należna jest alternatywna minimalna opłata podatkowa. W przeciwieństwie do tych NSO mogą być wydawane każdemu - pracownikom, dyrektorom, konsultantom, dostawcom, klientom itd. Niemniej jednak nie ma specjalnych świadczeń podatkowych dla organizacji pozarządowych. Podobnie jak ISO, nie ma podatku od przyznania opcji, ale gdy jest wykonywany, spread pomiędzy przychodem a ceną wykonania podlega opodatkowaniu jako zwykłego dochodu. Firma otrzymuje odpowiednie odliczenie podatkowe. Uwaga: jeśli cena wykonania NSO jest mniejsza od wartości rynkowej, podlega ona przepisom odroczonego odszkodowania zgodnie z sekcją 409A Kodeksu dochodów skarbowych i może być opodatkowana po naliczeniu należności i odbiorcy opcji podlegających karom. Wykonywanie opcji Istnieje kilka sposobów korzystania z opcji na akcje: przy wykorzystaniu gotówki do zakupu udziałów, poprzez wymianę akcji, którą opcja ma już (często nazywana swapem zapasowym), współpracując z brokerem papierów wartościowych w celu wykonania tej samej sprzedaży, lub poprzez realizację transakcji sprzedaży do pokrycia (te ostatnie dwa są często nazywane ćwiczeniami bezgotówkowymi, chociaż termin ten faktycznie obejmuje inne opisane tu metody wykonywania), które skutecznie zapewniają, że akcje zostaną sprzedane w celu pokrycia ceny wykonania i ewentualnie podatki. Każda firma może przewidzieć tylko jedną lub dwie z tych alternatyw. Prywatne firmy nie oferują sprzedaży w tym samym dniu lub sprzedaży na pokrycie, a rzadko ograniczają wykonywanie lub sprzedaż akcji nabytych w trakcie wykonywania czynności do czasu sprzedaży lub otwarcia spółki. Rachunkowość Zgodnie z zasadami dotyczącymi planów odszkodowań z tytułu praw autorskich, które mają być skuteczne w 2006 r. (FAS 123 (R)), firmy muszą stosować model wyceny opcji w celu obliczenia bieżącej wartości wszystkich nagród opcji na dzień przyznania i ich rachunku zysków i strat. Uznany koszt powinien być korygowany w oparciu o doświadczenie nabywania uprawnień (w związku z tym nieobjęte udziały nie są wliczane do wynagrodzenia). Ograniczone plany zapasów Z zastrzeżeniem prawa poboru akcjonariuszy przysługuje prawo do zakupu akcji po godziwej wartości rynkowej lub dyskonta, a pracownicy mogą otrzymywać akcje bez żadnych kosztów. Niemniej jednak akwizycje akcji nabytych nie są jeszcze ich prawami - nie mogą ich przejąć, dopóki określone ograniczenia przestaną obowiązywać. Najczęściej ograniczenie uprawnień traci ważność, jeśli pracownik nadal pracuje dla firmy przez pewien okres, często od trzech do pięciu. Ograniczenia w czasie mogą wygasnąć wszystkie naraz lub stopniowo. Jednakże wszelkie ograniczenia mogłyby zostać nałożone. Firma mogłaby na przykład ograniczyć akcje do osiągnięcia określonych celów dotyczących działalności korporacyjnej, wydzielonej lub indywidualnej. W przypadku jednostek magazynowych o ograniczonym dostępie (RSUs) pracownicy nie faktycznie otrzymują akcji do czasu ich wygaśnięcia. W efekcie, RSU są podobne do zasobów fantomowych rozliczanych w akcje zamiast gotówki. Z ograniczonym pakietem nagród, firmy mogą decydować o tym, czy dać dywidendy, zapewnić prawa głosu, czy też dać pracownikowi inne korzyści z tytułu akcjonariusza przed nabyciem uprawnień. (Robienie tego z RSUs powoduje karne opodatkowanie pracownika na podstawie przepisów podatkowych o odroczonych odszkodowaniach). Kiedy pracownicy otrzymują ograniczone zapasy, mają prawo do tego, co nazywa się sekcją 83 (b) wyborów. Jeśli dokonają wyborów, podlegają opodatkowaniu zwykłymi stawkami podatku dochodowego na element negocjacyjny w chwili przyznania dotacji. Jeśli akcje zostały po prostu przyznane pracownikowi, to elementem okazyjnym jest ich pełna wartość. Jeśli wynagrodzenie zostanie wypłacone, wówczas podatek jest oparty na różnicy między tym, co jest płatne a uczciwą wartością rynkową w momencie przyznania dotacji. Jeśli pełna cena jest wypłacona, nie ma podatku. Każda przyszła zmiana wartości udziałów między zgłoszeniem a sprzedażą jest wtedy opodatkowana jako zysk lub strata kapitałowa, a nie zwykłe dochody. Pracownik, który nie dokona 83 (b) wyborów, musi zapłacić podatki od zwyczajnego podatku od różnicy między kwotą zapłaconą za udziały a ich uczciwą wartością rynkową w przypadku wygaśnięcia ograniczeń. Późniejsze zmiany wartości to zyski lub straty z kapitału. Odbiorcy RSU nie mogą dokonywać wyborów w sekcji 83 (b). Pracodawca pobiera ulgę podatkową tylko w odniesieniu do kwot, na które pracownicy muszą płacić podatki dochodowe, niezależnie od tego, czy dokonano wyboru sekcji 83 (b). Sekcja 83 (b) niesie ze sobą pewne ryzyko. Jeśli pracownik dokonuje wyboru i płaci podatek, ale ograniczenia nie wygaśnie, pracownik nie otrzyma zwrotu zapłaconych podatków, ani też pracownik nie otrzymuje akcji. Ograniczona księgowość księgowa zapasów oparta jest na większości opcji. Jeśli jedynym ograniczeniem jest czasowe wyliczenie uprawnień, przedsiębiorstwa decydują o ograniczonym zapasie poprzez określenie całkowitego kosztu rekompensaty w chwili wręczenia nagród. Nie stosuje się jednak modelu wyceny opcji. Jeśli pracownik po prostu otrzymuje 1000 sztuk akcji o ograniczonej wartości 10 na akcję, wówczas uznaje się 10 000 kosztów. Jeśli pracownik kupuje udziały w wartości godziwej, nie pobiera się opłaty, jeśli jest dyskonto, która liczy się jako koszt. Koszt zostaje następnie umorzony w okresie pobierania uprawnień do czasu wygaśnięcia ważności. Ponieważ księgowość opiera się na koszcie początkowym, przedsiębiorstwa o niskich cenach akcji stwierdzą, że wymóg nabywania uprawnień do wyroku oznacza, że ​​ich koszty księgowe będą bardzo niskie. Jeśli przyznanie uprawnień zależy od wyników, firma szacuje, kiedy osiągnięty zostanie cel w zakresie skuteczności i będzie rozpoznawał wydatki w przewidywanym okresie nabywania uprawnień. Jeśli warunek skuteczności nie jest oparty na zmianach cen akcji, kwota ujęta jest korygowana o nagrody, których nie można spodziewać się, ani że nie wykonuje kamizelek, jeśli jest oparta na zmianach cen akcji, nie jest dostosowywana do odzwierciedlania nagród oczekiwanych lub nie kamizelki. Ograniczony zapas nie podlega nowym zasadom odroczonego planu kompensacji, ale RSU są. Uprawnienia do akcji Phantom i akcje z akcjami z tytułu praw autorskich Uprawnienia do upodobnienia (SAR) i fantomowe są bardzo podobne. Oba zasadniczo to plany premii, które nie przynoszą zysku, a raczej prawo do otrzymania nagrody w oparciu o wartość akcji spółki, a tym samym warunki praw do aprecjacji i fantomu. SAR zazwyczaj dostarczają pracownikowi zapłatę gotówką lub zapłatę za towary w oparciu o wzrost wartości określonej liczby akcji w określonym przedziale czasowym. Akcje Phantom oferują gotówkę lub premię na gotówkę w oparciu o wartość określonej liczby akcji, która zostanie wypłacona pod koniec określonego okresu czasu. SAR mogą mieć określoną datę rozliczenia, takie jak opcje, pracownicy mogą mieć elastyczność w wyborze sposobu korzystania z SAR. Akcje Phantom mogą oferować wypłatę ekwiwalentnej dywidendy SAR nie. Kiedy wypłata zostanie dokonana, wartość nagrody jest opodatkowana jako zwykły dochód pracownik i jest odliczana od pracodawcy. Niektóre plany fantomów uzależniają otrzymanie nagrody od spełnienia określonych celów, takich jak sprzedaż, zyski lub inne cele. Plany te często odnoszą się do ich zasobów fantomowych jako jednostek wydajności. Ilość fantomowa i SAR może być podawana każdemu, ale jeśli są one rozdawane szerokiemu wśród pracowników i mają na celu wypłacenie po rozwiązaniu, istnieje możliwość, że zostaną uznane za plany emerytalne i podlegają federalnym zasadom planowania emerytalnego. Staranne planowanie struktur może unikać tego problemu. Ponieważ SAR i plany fantomowe są zasadniczo premie pieniężne, firmy muszą dowiedzieć się, jak za nie zapłacić. Nawet jeśli nagrody są wypłacane w akcjach, pracownicy będą chcieli sprzedać akcje, przynajmniej w wystarczającej wysokości, aby płacić podatki. Czy firma po prostu obiecuje zapłacić, czy naprawdę odłoży fundusze Jeśli nagroda zostanie wypłacona w magazynie, czy istnieje rynek zapasów Jeśli jest to tylko obietnica, czy pracownicy uważają, że korzyści są takie, jak fantom, Gdyby w tym celu przeznaczono na to fundusze realne, firma umieści na boku poza podatkiem, a nie w branży. Wiele małych, zorientowanych na wzrost firm nie może sobie na to pozwolić. Fundusz może również podlegać nadmiernemu skumulowanemu podatkowi dochodowemu. Z drugiej strony, jeśli pracownicy otrzymują akcje, akcje mogą być zapłacone za pośrednictwem rynków kapitałowych, jeśli firma trafia do publicznej wiadomości lub przez nabywców, jeśli firma zostanie sprzedana. Pieniądze fantomowe i SAR rozliczane w gotówce podlegają rozliczaniu zobowiązań, co oznacza, że ​​związane z nimi koszty księgowe nie są rozliczane do czasu ich wypłaty lub wygaśnięcia. W przypadku SAR rozliczanych w gotówce kwota rekompensaty za nagrody szacowana jest co kwartał, przy użyciu modelu wyceny opcji, a następnie zweryfikowanego, gdy SAR zostanie rozliczony na akcje fantomowe, wartość bazowa jest obliczana w każdym kwartale, a wartość przewidywana przez końcową datę rozliczenia . Akcje fantomowe są traktowane w ten sam sposób jak odroczone odszkodowanie gotówkowe. Natomiast jeśli SAR zostanie rozliczone w magazynie, to księgowość jest taka sama jak dla opcji. Spółka musi rejestrować wartość godziwą przyznawanej dotacji i uznać koszt ratyny w przewidywanym okresie świadczenia usługi. Jeśli nagroda zostanie przyznana, firma musi oszacować, ile czasu potrwa do osiągnięcia celu. Jeśli pomiar wydajności jest związany z ceną akcji firmy, musi użyć modelu wyceny opcji w celu określenia, kiedy i jeśli cel zostanie osiągnięty. Plany zakupów pracowników (ESPP) Plany zakupu akcji pracowniczych (ESPP) to formalne plany umożliwiające pracownikom odłożenie pieniędzy w okres czasu (tzw. Okres wykupu), zwykle z opodatkowania potrąceń płacowych, na zakup akcji po zakończeniu okres oferowania. Plany mogą być kwalifikowane w ramach sekcji 423 Kodeksu Podatkowego lub niekwalifikowanych. Plany kwalifikowane umożliwiają pracownikom korzystanie z zysków z zysków uzyskanych w wyniku nabycia akcji w ramach planu, jeśli spełnione są zasady podobne do wymogów ISO, co ważne, że akcje są trzymane przez rok po skorzystaniu z możliwości zakupu akcji i dwóch lat po pierwszego dnia okresu ofertowego. Kwalifikujące się ESPP mają wiele zasad, co najważniejsze: mogą uczestniczyć tylko pracownicy pracodawcy sponsorującego ESPP oraz pracownicy spółek macierzystych lub zależnych. Plany muszą zostać zatwierdzone przez akcjonariuszy w ciągu 12 miesięcy przed lub po przyjęciu planu. Wszyscy pracownicy z dwuletnim stażem muszą zostać włączeni, z pewnymi wykluczeniami dozwolonymi dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i tymczasowych, jak również wysoko wyrównanymi pracownikami. Pracownicy posiadający więcej niż 5 kapitałów spółki nie mogą być uwzględnieni. Żaden pracownik nie może nabyć więcej niż 25 000 akcji, w oparciu o wartość rynkową akcji na początku okresu ofertowego w jednym roku kalendarzowym. Maksymalny okres prolongaty nie może przekraczać 27 miesięcy, chyba że cena zakupu oparta jest wyłącznie na uczciwych wartościach rynkowych w momencie zakupu, w tym przypadku okresy oferowania mogą wynosić do pięciu lat. Plan może przewidzieć do 15 rabatów zarówno od ceny na początku, jak i na końcu okresu oferowania, lub wyboru niższego z tych dwóch. Plany niespełniające tych wymagań są niekwalifikowane i nie posiadają specjalnych korzyści podatkowych. W typowym ESPP pracownicy zapisują się do planu i wyznaczają, jak wiele potrąci się ze swoich płac. W okresie objętym ofertą uczestniczący pracownicy mają fundusze regularnie potrącane z ich wynagrodzenia (na zasadzie po opodatkowaniu) i przechowywane w zaplanowanych rachunkach w celu przygotowania do zakupu akcji. Pod koniec okresu ofert każdy uczestnik zgromadził fundusze są wykorzystywane do zakupu akcji, zazwyczaj o określonej zniżce (do 15) od wartości rynkowej. Bardzo często ma wygląd zwrotny, w którym cena płacona przez pracownika opiera się na niższej cenie na początku okresu oferowania lub ceny po zakończeniu okresu oferowania. Zwykle ESPP pozwala uczestnikom na wycofanie się z planu przed upływem okresu oferty i odzyskanie zgromadzonych środków. Jest również powszechne, aby umożliwić uczestnikom, którzy pozostają w planie zmiany stopy potrącenia płac w miarę upływu czasu. Pracownicy nie są opodatkowani, dopóki nie sprzedają akcji. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje motywacyjne, istnieje jeden okres rocznego okresu utrzymywania rezerwy, aby zakwalifikować się do specjalnego opodatkowania. Jeśli pracownica posiada czas na co najmniej rok po dacie zakupu i dwa lata po rozpoczęciu okresu oferowania, istnieje znaczna dyspozycja, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od mniejletniego (1) swojego faktycznego zysk i (2) różnicę pomiędzy wartością akcji na początku okresu ofertowego a zdyskontowaną ceną od tej daty. Wszelkie inne zyski lub straty są długoterminowym zyskiem lub stratą kapitałową. Jeśli okres trzymiesięczny nie jest zadowalający, następuje dyskwalifikacja, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od różnicy między ceną nabycia a wartością zapasów od daty zakupu. Wszelkie inne zyski lub straty są zyskiem lub stratą kapitałową. Jeśli plan przewiduje nie więcej niż 5 rabatów od wartości godziwej rynkowej akcji w czasie wykonywania i nie ma funkcji odwróć, nie ma odszkodowania kompensacyjnego w celach księgowych. W przeciwnym razie nagrody muszą być rozliczone w znacznie większym stopniu niż dowolny inny rodzaj oprocentowania zapasów: Plany motywacyjne: opcje na akcje Prawo zakupu akcji po danej cenie w określonym czasie w przyszłości. Opcje na akcje mają dwa typy: opcje akcji motywacyjnych (ISO), w których pracownik może odroczyć opodatkowanie, dopóki nie zostaną sprzedane akcje kupione wraz z opcją. Firma nie otrzymuje potrącenia podatkowego dla tego typu opcji. Niewykwalifikowane opcje na akcje (NSO), w których pracownik musi zapłacić podatek od infome w rozłożeniu między wartością zapasów a kwotą zapłaconą za opcję. Firma może otrzymać odliczenie podatkowe od spreadu. Jak działają opcje akcji Opcja jest tworzona, która określa, że ​​właściciel tej opcji może skorzystać z prawa do zakupu akcji firmy po określonej cenie (cena dofinansowania) w określonym terminie (data wygaśnięcia) w przyszłości. Zazwyczaj cena opcji (cena dotacji) jest ustalana na cenę rynkową zapasów w momencie sprzedaży tej opcji. Jeśli akcje bazowe wzrosną, opcja staje się bardziej wartościowa. Jeśli spadek cen bazowych spadnie poniżej ceny przyznania lub pozostanie taki sam jak wartość dotacji, wówczas opcja staje się bezwartościowa. Zapewniają pracownikom prawo, ale nie obowiązek, do zakupu akcji akcji pracodawców po pewnej cenie przez określony czas. Opcje są zazwyczaj przyznawane po bieżącej cenie rynkowej zapasów i trwają do 10 lat. Aby zachęcić pracowników do trzymania się koła i pomagania firmie rozwijać, opcje zazwyczaj zawierają 4-5-letni okres uprawnień, ale każda firma ustanawia własne parametry. Pozwala firmie na dzielenie się właścicielem z pracownikami. Służy do wyrównywania interesów pracowników z działaniami firmy. Na rynku w dół, ponieważ szybko stają się bezwartościowe Rozwodnienie własności Przekroczenie dochodów z działalności operacyjnej Niewykwalifikowane opcje na akcje Pozwalają na zakup akcji po ustalonej cenie za stały okres wykonywania Zyski z tytułu dotacji na działania opodatkowane według stawki podatku dochodowego Kierownictwo wykonawcze i akcjonariusz zainteresowania. Firma otrzymuje potrącenie podatkowe. Bez obciążania zarobków. Wymagany jest rozcieńczony inwestycję EPS Executive może wymagać krótkoterminowej manipulacji ceną papierów wartościowych Restricted Stock Outright przyznawania akcji kierownictwu z ograniczeniami sprzedaży, transferu lub zastawiania przejętych akcji, jeśli kadra zarządzająca wycofuje wartość zatrudnienia z tytułu ograniczeń czasowych opodatkowanych jako zwykłe dochody Wyrównuje wykonawczy i interesów akcjonariuszy. Nie wymaga inwestycji wykonawczych. Jeśli akcje zwracają uwagę po dotacji, potrącenie od podatku od spółek przekracza stałą opłatę do zysku. Natychmiastowe rozwodnienie zysku netto za udzielone akcje. Wartość rynkowa związana z zarobkami w okresie restrykcyjnym. Akcje z prawem do emisji Pożyczki warunkowe akcji lub stała wartość pieniężna na początku okresu wykonawczego czerpią część dotacji, ponieważ cele dotyczące wyników są kierowane przez dyrektorów Aligns i akcjonariuszy, jeśli są używane. Zorientowana na wydajność. Nie wymaga inwestycji wykonawczych. Firma otrzyma odliczenia podatkowe przy wypłatie. Opłata do zarobków, oznaczona na rynku. Trudność w wyznaczaniu celów skuteczności. Kiedy opcje na akcje działają najlepiej Odpowiednie dla małych firm, w których oczekiwany jest wzrost w przyszłości. Dla firm będących własnością publiczną, którzy chcą oferować pracownikom pewien stopień własności firmy. Jakie są ważne rozważania przy wdrażaniu opcji na akcje Jak dużo akcji firma chce sprzedać. Kto otrzyma opcje. Ile opcji jest dostępnych do sprzedaży w przyszłości. Czy jest to stała część planu świadczeń lub tylko bodźca. Linki internetowe dotyczące opcji na akcje Pracownicy będą płaceni z opcji na akcje W debacie o tym, czy opcje są formą rekompensaty, wiele osób używa ezoterycznych pojęć i pojęć bez dostarczania użytecznych definicji ani perspektywy historycznej. W tym artykule zostanie podjęta próba dostarczenia inwestorom kluczowych definicji oraz historycznej perspektywy dotyczącej cech opcji. Aby zapoznać się z debatą na temat wypłaty, zobacz Zastępowanie nad opcją wypłaty. Definicje Zanim dojdziemy do dobrego, złego i brzydkiego, musimy zrozumieć kluczowe definicje: Opcje: Opcja jest definiowana jako prawo (zdolność), ale nie obowiązek zakupu lub sprzedaży akcji. Firmy przyznają (lub przyznają) opcje swoim pracownikom. Umożliwia to pracownikom prawo do zakupu akcji spółki po ustalonej cenie (znanej również jako cena za strajk lub cenę wypłaty) w pewnym przedziale czasu (zwykle kilka lat). Cena strajku jest zwykle, ale nie zawsze, ustalana w pobliżu ceny rynkowej zapasów w dniu przyznania opcji. Na przykład firma Microsoft może przyznać pracownikom możliwość zakupu określonej liczby akcji po 50 na akcję (zakładając, że w ciągu trzech lat 50 to cena rynkowa akcji w dniu przyznania opcji). Opcje są uzyskiwane (zwane również jako uprawnienia) przez pewien czas. Debata Wyceny: Intrinsic Value lub Fair Value Treatment Jak wartościowe opcje nie są nowym tematem, ale problemem sprzed dziesięciolecia. Stało się to tematem nagłówkowym dzięki katastrofie dotcom. W najprostszej formie debata koncentruje się wokół tego, czy warto wycenić opcje wewnętrznie lub jako wartość godziwą: 1. Wartość wewnętrzna Wartość wewnętrzna jest różnicą między aktualną ceną rynkową akcji a ceną wykonania (lub strajku). Na przykład, jeśli obecna cena rynkowa firmy Microsoft wynosi 50, a cena strajku opcji wynosi 40, to samoistna wartość to 10. Wartość wewnętrzna zostanie następnie wyczerpana w okresie nabywania uprawnień. 2. Wartość godziwa Zgodnie z FASB 123 opcje są wyceniane w dniu przyznania pomocy przy użyciu modelu wyceny opcji. Nie określono konkretnego modelu, ale najczęściej używanym jest model Black-Scholesa. Wartość godziwa, ustalona przez model, jest ujmowana w rachunku zysków i strat w okresie nabywania uprawnień. (Aby dowiedzieć się więcej, sprawdź ESO: używając modelu Black-Scholes). Dobrą opcję przyznania pracownikom uznano za dobrą, ponieważ (teoretycznie) wyrównano interesy pracowników (zwykle kluczowych kierownictwo) z interesami wspólnego akcjonariuszy. Teoria polegała na tym, że jeśli istotna część wynagrodzenia dyrektora generalnego miała formę opcji, ona lub ona by się podżegała do dobrego zarządzania firmą, co doprowadziło do wyższej ceny akcji w długim okresie. Wyższe ceny akcji przyniosłyby korzyści zarówno kierownictwu, jak i wspólnym akcjonariuszom. Jest to przeciwieństwo tradycyjnego programu rekompensat, opartego na spełnieniu kwartalnych celów dotyczących wyników, ale nie mogą one leżeć w najlepszym interesie wspólników. Na przykład prezes, który może otrzymać premię gotówkową w oparciu o wzrost zarobków, może być zmuszony do opóźnienia wydawania pieniędzy na projekty marketingowe lub badawczo-rozwojowe. W ten sposób osiągnięto krótkoterminowe cele dotyczące wydajności kosztem długoterminowego potencjału wzrostu firmy. Zastępowanie opcji ma na dłuższą metę utrzymywać kierownictwo w oczach, ponieważ potencjalne korzyści (wyższe ceny akcji) wzrosną w miarę upływu czasu. Ponadto programy opcji wymagają okresu nabywania uprawnień (zazwyczaj kilka lat), zanim pracownik faktycznie skorzysta z opcji. Złe Z dwóch głównych powodów, co dobre w teorii okazało się źle w praktyce. Po pierwsze, kadra kierownicza koncentrowała się przede wszystkim na wynikach kwartalnych, a nie na dłuższej perspektywie, ponieważ mieli możliwość sprzedaży akcji po skorzystaniu z opcji. Dyrektorzy skoncentrowali się na kwartalnych celach, aby sprostać oczekiwaniom Wall Street. Powoduje to wzrost cen akcji i generowanie większych zysków dla kadry kierowniczej w ich późniejszej sprzedaży akcji. Jednym z rozwiązań byłyby firmy, aby zmienić plany opcji, tak aby pracownicy musieli trzymać akcje przez rok lub dwa po skorzystaniu z opcji. To wzmocniłoby perspektywę długoterminową, ponieważ kierownictwo nie miałoby prawa sprzedawać akcje wkrótce po skorzystaniu z opcji. Drugim powodem, dla którego opcje są złe, jest to, że prawo podatkowe pozwoliło menedżerom zarządzać zarobkami, zwiększając możliwości korzystania z opcji, a nie płac gotówkowych. Na przykład, jeśli firma myślała, że ​​nie może utrzymać wzrostu EPS ze względu na spadek popytu na swoje produkty, kierownictwo może wdrożyć nowy program opcji dla pracowników, który zmniejszyłby wzrost płac gotówkowych. Wzrost EPS mógłby zostać utrzymany (a cena akcji ustabilizowana), ponieważ zmniejszenie kosztów SGampA zmniejsza spodziewany spadek przychodów. Nadużycia Ugly Option mają trzy główne negatywne skutki: 1. Wysokie nagrody przyznane przez służące deski dla nieskutecznych kadry kierowniczej W czasach boomu nagrody w opcjach wzrosły nadmiernie, a tym bardziej na kadry kierowniczej na poziomie C (CEO, CFO, COO itd.). Po wybuchu pęcherzyków, pracownicy, uwiedzeni obietnicą bogactwa pakietów optycznych, stwierdzili, że pracują dla niczego, gdy ich firmy się składają. Members of boards of directors incestuously granted each other huge option packages that did not prevent flipping, and in many cases, they allowed executives to exercise and sell stock with less restrictions than those placed upon lower-level employees. If option awards really aligned the interests of management to those of the common shareholder. why did the common shareholder lose millions while the CEOs pocketed millions 2. Repricing options rewards underperformers at the expense of the common shareholder There is a growing practice of re-pricing options that are out of the money (also known as underwater) in order to keep employees (mostly CEOs) from leaving. But should the awards be re-priced A low stock price indicates the management has failed. Repricing is just another way of saying bygones, which is rather unfair to the common shareholder, who bought and held their investment. Who will reprice the shareholders shares 3. Increases in dilution risk as more and more options are issued The excessive use of options has resulted in increased dilution risk for non-employee shareholders. Option dilution risk takes several forms: EPS dilution from an increase in shares outstanding - As options are exercised, the number of outstanding shares increases, which reduces EPS. Some companies attempt to prevent dilution with a stock buyback program that maintains a relatively stable number of publicly traded shares. Earnings reduced by increased interest expense - If a company needs to borrow money to fund the stock buyback. interest expense will rise, reducing net income and EPS. Management dilution - Management spends more time trying to maximize its option payout and financing stock repurchase programs than running the business. (To learn more, check out ESOs and Dilution .) The Bottom Line Options are a way to align the interests of employees with those of the common (non-employee) shareholder, but this happens only if the plans are structured so that flipping is eliminated and that the same rules about vesting and selling option-related stock apply to every employee, whether C-level or janitor. The debate as to what is the best way to account for options will likely be a long and boring one. But here is a simple alternative: if companies can deduct options for tax purposes, the same amount should be deducted on the income statement. The challenge is to determine what value to use. By believing in the KISS (keep it simple, stupid) principle, value the option at the strike price. The Black-Scholes option-pricing model is a good academic exercise that works better for traded options than stock options. The strike price is a known obligation. The unknown value abovebelow that fixed price is beyond the control of the company and is therefore a contingent (off-balance-sheet) liability. Alternatively, this liability could be capitalized on the balance sheet. The balance sheet concept is just now gaining some attention and may prove to be the best alternative because it reflects the nature of the obligation (a liability) while avoiding the EPS impact. This type of disclosure would also allow investors (if they desire) to do a pro forma calculation to see the impact on EPS. (To learn more, see The Dangers Of Options Backdating . The True Cost Of Stock Options and A New Approach To Equity Compensation .) An initial bid on a bankrupt company039s assets from an interested buyer chosen by the bankrupt company. Z puli oferentów. Artykuł 50 stanowi klauzulę negocjacyjno-rozliczeniową zawartą w traktacie UE, w którym przedstawiono kroki, które należy podjąć dla każdego kraju, który. Beta jest miarą zmienności lub systematycznego ryzyka bezpieczeństwa lub portfela w porównaniu z rynkiem jako całości. Rodzaj podatku od zysków kapitałowych poniesionych przez osoby prywatne i korporacje. Zyski kapitałowe to zyski inwestora. Zamówienie zakupu zabezpieczenia z lub poniżej określonej ceny. Zlecenie z limitem kupna umożliwia określenie podmiotów gospodarczych i inwestorów. Reguła Internal Revenue Service (IRS), która umożliwia wycofanie bez kary z konta IRA. Reguła wymaga tego.